چالش‌های مدیران در نقش یک کوچ

چالشهای کوچینگ

این مقاله اهمیت بکارگیری کوچینگ در کسب و کار را نشان میدهد و مسایلی را شناسایی می کنند که مدیرا ن در نقشهای مختلف خود مثل کوچینگ سازمانی با آنها مواجه هستند. معمولاً برای کوچ تمام‌وقت و مدیر در نقش کوچ، آموزش مشابهی ارائه می‌شود که بهتر است وجوه تمایز آنها شناسایی شده و با توجه به آنها عکس العمل درست انجام شود مدیران آموزشهای لازم را ببینند.

به گفته‌ی برخی محققان، مدیر در نقش کوچ سخت ترین و چالش دار ترین نقش کوچینگ و شاید مشکل‌سازترین آن‌هاست. اهمیت مقاله‌ی حاضر در بررسی چالش‌های رودرروی مدیر در نقش کوچ و مفاهیم اصولی برای آموزش به مدیران درباره‌ی کوچینگ برمی‌گردد.

  1. زمینه اصلی کسب و کار

کوچینگ کسب‌وکار فرایند پرداختن به ارتباط‌های معنادار با افراد در کسب‌وکارها، سازمان‌ها، نهادها یا دولت‌هاست،که هدف آن ارتقای موفقیت در همه‌ی سطوح سازمان با تأثیرگذاری بر اقدامات آن افراد است.

مدیر در نقش کوچ مدیری است که افراد تیم خود را در یک بستر کاری کوچ می‌کند. فردی که کوچ می‌شود را مراجع می‌نامیم. محققان عقیده دارند که مدیر در نقش کوچ، اندیشیدن و یادگیری را ارتقا می‌دهد و نیز کارمندان را به مسئولیت‌پذیری ترغیب می‌کند تا سازمانی که در آن کار می‌کنند را توسعه داده و در آن مشارکت داشته باشند.

  1. چالش‌های یک مدیر در نقش کوچ

اگر مدیران از خدمات کوچینگ استفاده نکرده باشند، تمایلی به این کار نداشته یا نسبت به آن بدبین هستند. بااین‌حال اگر یک تجربه‌ی مثبت از مراجع شدن داشته باشند، به‌احتمال بیشتر مایلند تا اعضای تیمشان هم کوچینگ را تجربه کنند و می‌خواهند مهارت‌های کوچینگ خود را نیز توسعه دهند. سازمان‌ها باید یک فرهنگ حامی کوچینگ ایجاد کنند تا از به‌کارگیری مستمر و مدل‌سازی نقش مهارت‌های کوچینگ پشتیبانی کند.

در ادامه حوزه‌هایی بررسی می‌شود که شاید در آن‌ها مدیر در نقش کوچ با مسائلی مواجه شود که از مسائل پیش روی کوچ درون‌سازمانی/ برون‌سازمانی متفاوت هستند.

کتاب استراتژی بازاریابی: درس و موردکاوی ها

  1. روابط سازنده با مراجعان

مدیر در نقش کوچ در سازمانش مزایایی به‌صورت زیر دارد، زبان تخصصی و آشنایی با عملکرد مراجعان، داشتن روابط و اعتبار قبلی نزد مراجعان، فرصت دائمی مشاهده‌ی اعضای تیم، انگیزه دادن به آن‌ها، به چالش کشیدن و توسعه‌ی آن‌ها و ارائه‌ی بازخورد به‌صورت پیوسته، وجود یک ارتباط قبلی احتمال موفقیت کوچینگ و نیز رابطه‌ی مدیر و اعضای تیمش را تقویت می‌کند.

  1. دقت در شنیدن صدای کارکنان

گوش دادن منجر به ایجاد اعتماد و اصالت می‌شود و می‌تواند رابطه‌ی بین مدیر و اعضای تیم را تقویت کند. با گوش دادن ایده‌های مراجعان شنیده شده و به شکل عمیقی به آن‌ها ارزش داده می‌شود. خیلی مهم است که مدیران یاد بگیرند چگونه عمیقاً گوش دهند.

در فرایند گوش دادن، مدیر در نقش کوچ موهبت کمیاب زمان و توجه را به گوینده هدیه می‌دهد و به توسعه‌ی یک رابطه‌ی مثبت کمک می‌کند.

  1. پرسش‌ها

شاید اتخاذ رویکرد غیردستوری(غیرمستقیم) کوچینگ برای مدیری که راه‌حل ارائه می‌کند، کار دشواری باشد.

مدیر در نقش کوچ باید یاد بگیرد که سؤال‌هایی بپرسد تا باعث شوند مراجع درباره‌ی اهداف و فرضیه‌های خود فکر و اندیشه کند، آگاه شود و رشد نماید. طرح سؤال‌های قدرتمند ویژگی یک کوچینگ بالغانه و پخته است که در کنار آن از ایده‌های اعضای تیم و تصمیم‌گیری مشترک استفاده می‌شود و طرز فکر و انگیزه‌ی آن‌ها را درک می‌کنند.

  1. هدف‌گذاری صحیح

در بسیاری از فرضیه‌های کوچینگ و البته نه در همه‌ی آن‌ها، تمرکز شدیدی روی هدف‌گذاری وجود دارد. مدیر در نقش کوچ به اشکال مختلف به هدف‌گذاری کمک می‌کند:

    هرچند خود مراجع نمی‌تواند هدف را آزادانه انتخاب کند، اما مدیر در نقش کوچ می‌تواند به افراد کمک کند تا درباره‌ی انگیزه، الهام و تعهد خود برای تغییر به شفافیت برسند.

    از تکنیک‌های کوچینگ می‌تواند برای کمک به اعضای تیم در درک این مسئله استفاده کند که چگونه اهداف فردی‌شان (همسو/غیرهمسو با اهداف سازمانی) را تجسم کنند و برای تعیین اهداف تعهد به دست آورند.

  1. گزینه‌هایی برای دستیابی به هدف ایجاد کنند.
  2. درباره‌ی پیشروی در هدف به آن‌ها بازخورد ارائه کند.

  1. بازخورد گیری مداوم

گفتگوی مستمر در قالب کوچینگ به افراد کمک می‌کند تا بین آنچه فوری است و آنچه مهم است، تمایز ایجاد کرده و بهتر از حالت بازنگری و ارزیابی عملکرد سالانه یا دوسالانه یا گفتگوهای دوره‌ای با یک کوچ برون‌سازمانی در مسیر بمانند. مدیرانی که خودشان به‌عنوان مراجع، کوچینگ را تجربه کرده‌اند، مدل‌های ذهنی جدیدی از ارائه بازخوردی کارآمد می‌سازند.

استراتژی اقیانوس آبی و قرمز چیست؟ (6 تفاوت اقیانوس آبی و قرمز)

کوچینگ غالباً با کمک به افراد در پذیرش بازخورد آغاز می‌شود، خصوصاً در شرایطی که یک شکاف بین این مسئله وجود دارد که افراد خودشان را چگونه می‌بینند و افراد دیگر اقدامات آن‌ها را چطور می‌بینند.

  1. تطبیق کوچ با محیط و پرسنل

در وهله‌ی اول، تطبیق کوچ بر اساس فاکتورهایی مانند جنسیت یا فرهنگ، رابطه‌ی عمیق و همدلانه‌ی کوچینگ را تحت تأثیر قرار می‌دهد، اما در ادامه چنین فاکتورهایی بعد از شکل‌گیری اعتماد متقابل، اهمیت کمتری می‌یابد، ازآنجا که مدیران از قبل با اعضای تیمشان رابطه دارند، اعتماد (احتمالاً) از قبل شکل گرفته است.

  1. توانمندی

چه کوچ و چه مراجع از آن باخبر باشند یا نه، مسئله‌ی قدرت همیشه در یک جلسه‌ی کوچینگ حکم فرماست! کوچینگ با فرض برابری کوچ و مراجع شروع می‌شود. اما در حالتی که مدیر اعضای تیمش را کوچ می‌کند، این فرض صادق نیست؛ بااین‌حال مدیر در نقش کوچ تأکید کمتری بر جایگاه مدیر داشته و بیشتر روی تمایل مدیر به گوش کردن و پذیرفتن ایده‌های کارآمد تأکید دارد.

  1. قابل اعتماد بودن

بروز اطلاعات از طرف مراجع در واکنش به مهارت‌های تقویت‌شده‌ی گوش دادن در کوچ و توانایی او برای طرح پرسش‌های قدرتمند و ایجاد یک فضا و مکان امن برای مراجع است تا با صدای بلند فکر کند.

فضا و مکان امن به این معنی است که هر آنچه گفته می‌شود علیه مراجع استفاده نمی‌شود. مدیر در نقش کوچ و مراجع باید درباره‌ی سطح محرمانه بودن با هم توافق کنند.

  1. تغییر نقش

مدیر در نقش کوچ بنا بر شرایط، نقش‌های دیگری به شکل آموزش، تعلیم، منتورینگ یا مشاوره ایفا می‌کند که نیازمند ارائه‌ی اطلاعات، آموزش و توصیه‌ی بیشتر برخلاف نقش غیردستوری کوچینگ هستند و نقطه‌ی اشتراک همه‌ی این نقش‌ها این است که همه به دنبال کمک به یک نفر در بهبود عملکرد از طریق یادگیری مطلب جدیدی هستند و ممکن است هردوی آن‌ها روی یک مجموعه مهارت‌های مشترک کار کنند. تفاوت میان آن‌ها بیشتر مربوط به‌جایی است که فعالیت‌های مختلف روی این پیوستار قرار می‌گیرند، نه نقش‌هایی که کاملاً متفاوت از هم هستند.

برندآفرین شو/ قسمت سوم

  1. کوچینگ گروهی

کوچینگ گروهی می‌تواند یک مکمل قدرتمند برای کوچینگ فردبه‌فرد باشد و تا حدی هم به خاطر مزایای مرتبط به کوچینگ تیم‌هاست. بهترین روش برای توسعه‌ی هوش اجتماعی است. روی خودمدیریتی، توانمندسازی تیمی و چندین فاکتور دیگر که در کارایی تیم نقش دارند، تأثیر مثبت دارد.

مفاهیم ضمنی برای آموزش به مدیران در نقش کوچ

آموزش به مدیران برای تمرکز روی فردی که کوچ می‌کنند، با استفاده از مهارت‌های کوچینگ مانند گوش دادن، طرح سؤالات، هدف‌گذاری، مشاهده و ارائه‌ی بازخورد، در یک رویکرد کارآمدتر از آموزش آن‌ها در یک مدل کوچینگ است که آن‌ها به‌صورت خطی مثلاً از اهداف به واقعیت، سپس به گزینه‌ها و درنهایت اجرا هدایت می‌شوند، بدون آن‌که ذهنیت یا مهارت‌های استفاده از آن‌ها را داشته باشند.کوچینگ نیازمند یک مجموعه‌ی پیچیده از مهارت‌هاست.

خریداران آموزش کوچینگ در سازمان‌ها باید دقیقاً از شرایط و الزامات خود و همچنین تفاوت‌های بین آموزش مدیران به‌عنوان کوچ و آموزش کوچ تمام‌وقت و همچنین درباره‌ی تفاوت بین انواع کوچینگ مطلع شده و شرکت‌ها نیز آگاه باشند که جای دادن کوچینگ در برنامه‌ی روزانه، زمان‌بر است و در طول این برنامه به پشتیبانی نیاز است.

نتیجه‌گیری

مهارت‌های کوچینگ در حال تبدیل‌شدن به بخشی از جعبه‌ابزار یک مدیر هستند. مدیران در نقش کوچ از طریق یک گفتگوی کوچینگ منظم می‌توانند تأثیر به سزایی بر ایجاد اعتماد، آگاهی، مسئولیت‌پذیری، یادگیری و درنهایت مشارکت و عملکرد برجای بگذارند.

مدیران علاوه بر مهارت‌های کوچینگ بهتر است ازنظر شناخت نحوه‌ی استفاده از کوچینگ در نقش خود و در سازمانشان و چگونگی پرداختن به چالش‌های اشاره‌شده در بالا آموزش ببینند.

پشتیبانی پیوسته در کوچینگ، منتورینگ، نظارت و یا گروه‌های تمرینی با همتایان، به جا انداختن رویکرد کوچینگ کمک کرده، در توسعه‌ی یک فرهنگ کوچینگی با رویکرد حامی گری نقش داشته و تضمین می‌کند که سرمایه‌گذاری در آموزش کوچینگ نتیجه‌ی مطلوب را به دست خواهد داد

دیدگاهتان را بنویسید

نشانی ایمیل شما منتشر نخواهد شد. بخش‌های موردنیاز علامت‌گذاری شده‌اند *