کاربرد کوچینگ سازمانی چیست؟

معرفی کوچینگ سازمانی

عبارت کوچینگ در رابطه با مربیانی اهل فن و مهارت به کار می رود که از روش های گوناگون همچون بحث و گفتگو، پرسش و پاسخ و ارتباط موثر استفاده میکنند تا مراجعین و مخاطبینشان را در مسیر دستیابی به اهداف و خواسته هایشان قرار دهند. کوچینگ انواع مختلفی دارد که یکی از مهمترین و کاربردی ترین نوع آن، کوچینگ سازمانی نامیده میشود.

کوچینگ سازمانی چگونه عمل میکند ؟

در کوچینگ سازمانی، مربیان ( کوچ ها ) بر روی فعالیت و توانمندی کارکنان یک مجموعه یا سازمان نظارت داشته و سعی در بالابردن کارایی و توانمندی های آنان دارند.

یک سازمان یا شرکت، جدا از توانمندی های مالی و حرفه ای، سرمایه ی مهمی به نام کارکنان دارد. هر یک از کارمندان میتوانند با موفقیت یا شکست خود، مسیر سازمان را تغییر دهند؛ از این رو مدیران موفق همواره به دنبال فراهم کردن بستری برای رشد و ترقی کارکنانشان هستند. چرا که باور دارند، رشد یک نفر در نهایت منجر به رشد کل تیم میشود. کوچینگ سازمانی، با شناخت کامل از این نیاز، به پرورش اعضا پرداخته و آنان را به سوی اهدافشان هدایت می نماید.

یکی از بهترین مثال هایی که در این زمینه عنوان میشود، عملکرد اعضای بدن است. تک تک عضو ها کارهای خاص و منحصر به فردی انجام میدهند؛ با این حال همانند زنجیر به هم وصل بوده و اگر یکی از حلقه ها ضعیف شده یا از کار بیفتد، عملکرد کلی بدن را زیر سوال میبرد. کوچینگ سازمانی بر اساس همین ارتباط زنجیروار متمرکز شده و فعالیت می کند.

در ادامه با نحوه عملکرد یک کوچ سازمانی آشنا میشویم که از طرق مختلف سعی در ایجاد روند صعودی کارمندان دارد.

کوچ به چه کسی گفته می شود ؟

در تعریف پوزیشن کوچ، میتوان به مدیران و حتی کارمندان یک مجموعه اشاره کرد که با دانش و آموزش قبلی، قابلیت تشکیل و هدایت کوچینگ سازمانی را دارند.

اصول کاربردی کوچینگ سازمانی چیست؟

کوچینگ سازمانی با هدف تقویت تحول مثبت و سیستمی در سازمان ها انجام می شود. این روش اغلب برای کمک به سازمانها در دستیابی به اهداف استراتژیک ، افزایش توانایی رهبری و ایجاد تغییر فرهنگ استفاده می شود. نیازهای سازمانی گسترده تر در صدر و مرکز قرار می گیرند و از مربیان برای تغییر مقیاس در کل شرکت استفاده می شود. در حالی که همپوشانی وجود دارد یعنی کوچینگ اجرایی یا رهبری است که نیازهای توسعه فردی را هدف قرار می دهد و تغییرات و تعاملات گسترده ای را انجام می دهد.

طبق تعریف ، کوچینگ سازمانی به کادر مربیان بستگی دارد که به آنها هیئت کوچینگ نیز گفته می شود. پنل های کوچینگ استثنایی مواردی هستند که با تفکربه این جوابها، پاسخ داده می شوند:

✅ چه استاندارد هایی ما از مربیان خود نیاز داریم (به عنوان مثال یک مدرک پیشرفته روانشناسی یا تغییر انسانی ، مجوز کوچینگ)؟

✅ چه تشخیصی؟ آیا ما از روش های تشخیصی یا روان سنجی استفاده خواهیم کرد؟ اگر بله ، کدام یک ، و آیا مربیان در این موارد معتبر هستند؟

✅ چه تخصصی؟ مربیان علایق و تخصص خاص خود را دارند. این موارد ، به عنوان مثال ، از افزایش احساسات ، رهبری ، فروش یا مهارت های خاص تجاری یا آوردن تجربه شخصی در یک حوزه خاص (به عنوان مثال مدیر عامل سابق). چه پوشش تخصصی از پنل مورد نیاز است؟

✅ منبع تهیه کجاست؟ آیا ما از خدمات یک سازمان کوچینگ خارجی استفاده خواهیم کرد که می تواند چندین مربی ، مربیان فردی خارجی از طریق مراجعه و اعتبار یا مربیان داخلی تأمین کند؟ توجه داشته باشید.

برخی از موارد مثبت و منفی که در هر روش وجود دارد :

• سازمان های کوچینگ خارجی:

سهولت در تدارکات را ارائه می دهد. با این حال ، بسیاری از مربیان برجسته خدمات خود را از طریق سازمان های کوچینگ ارائه نمی دهند و ترجیح می دهند در عوض استقلال داشته باشند.

• ارائه دهندگان فردی خارجی:

تدارکات پیچیده تر اما فرصت کار با ارائه دهندگان برجسته ای که از طریق سازمان های کوچینگ شخص ثالث قرارداد نمی بندند.

• مربیان داخلی:

رویکرد مقرون به صرفه و مربیانی که دانش خوبی در مورد سازمان دارند. ممکن است با مقاومت مدیران ارشد که بی طرفی را زیر سوال می برند و نگرانی در مورد محرمانه بودن دارند مواجه شود. را می توان در همان سیستمی که سعی در تغییر آن دارند محکم کرد.

به همین دلایل ، بسیاری از سازمانها از روش ترکیبی استفاده می کنند و اطمینان حاصل می کنند که هر یک از مربیان انتخاب می شوند و برای سازمان و شخص مربی مناسب است.

آیا کوچینگ تاثیری در سازمان ها دارد؟

سازمانهایی که دارای پنلهای کوچینگ استثنایی هستند، از ارزیابی های پس از کوچینگ برای یافتن اینکه آیا کوچینگ موثر بوده است یا خیر و تصمیم می گیرند که آیا کوچ را برای مشاغل آینده حفظ کنند، استفاده می کنند. آنها همچنین یک فرایند نظارت را ادغام می کنند.

از چه فرآیند تطبیقی ​​استفاده خواهد شد؟ صرف نظر از اینکه مربی “روی کاغذ” به نظر می رسد ، بیشتر موفقیت مداخلات کوچینگ به رابطه ، اعتماد و روابط بین مربی و مشتری بستگی خواهد داشت. یکی از راه های مدیریت فرآیند تطبیق پیشنهاد سه مربی جایگزین (بر اساس دانش مربی و نیاز مشتری) و امکان دادن به مشتری برای صحبت و انتخاب از بین آنها است.

چگونه از وقوع مداخله سیستمی اطمینان حاصل خواهیم کرد؟ با توجه به هدف تحول سیستمی ، این یک برنامه مهم است که چگونه جامعه مربیان در هیئت مدیره در مورد این موضوع مطلع می شوند و می توانند با درک متناسب تر با اولویت های سازمانی کار کنند. گزینه های موثر می توانند شامل توجیهات مدیرعامل / اجرایی برای مربیان در مورد چالش ها و استراتژی های اصلی سازمانی ، یا فرصت هایی برای به اشتراک گذاشتن مضامین در مورد مسائل سازمانی (به عنوان مثال عدم انعطاف پذیری مانع از تعامل کارکنان) ، ضمن حفظ محرمانه بودن مشتری.

چگونه کوچینگ در رشد یک سازمان موثر است ؟

در حال حاضر بسیاری از سازمان ها و مراکز، در رابطه با استفاده یا عدم استفاده از متد های کوچینگ، دچار شک و گمان هستند. زیرا هنوز تاثیر این آموزش ها را به طور دقیق نمی دانند و با کاربرد و استفاده از آن آشنایی کامل ندارند.

به همین منظور، برخی روش ها و کاربرد های کوچینگ میتواند با استفاده از آن، به پیشبرد اهداف سازمان کمک کند؛ عبارت اند از :

• ✅ بررسی خطاهای مدیریتی
• ✅ اصلاح ارتباط میان مدیران و کارمندان
• ✅ روش های پیشرفت کارمندان و تاثیرات جمعی
• ✅ افزایش سود مجموعه
• ✅ حفاظت از ثروت های سازمانی
• ✅ ایجاد و اصلاح شخصیت کارمندی
• ✅ آموزش جایگزین مدیریت
• ✅ رهبر جایگزین کارمند

بررسی خطا های مدیریتی با کوچینگ

مدیران بسیاری وجود دارند که علی رغم دانستن توان و مهارت بعضی از کارمندان و کارکنان مجموعه، از پیشرفت آن ها جلوگیری می کنند. مدیران به خیال اینکه کارمند در صورت پیشرفت جای آنها را تصاحب میکند، همواره دیواری محکم و سدی شکست ناپذیر در مقابل کارمند قرار میدهند و فکر می کنند با این روش از فروپاشی سازمان جلوگیری کرده اند.

کوچینگ سازمانی با اصلاح این تفکر در مدیران، به آنها دید وسیع تری از دنیای تجارت و کسب و کار ارائه میدهد و با ایجاد تفکر پیشرفت فردی = پیشرفت گروهی، آنان را به اعتماد تشویق میکند.

اصلاح ارتباط میان مدیران و کارمندان

فشار و حجم کاری بالایی که مدیران به کارکنان مجموعه وارد میکنند، به مرور منجر به خستگیِ پایدار و در نتیجه افت راندمان کاری افراد میشود. گاهی این فشار و تنگنا تا جایی ادامه پیدا میکند که کارمند برای رهایی از شرایط، محل کار را ترک میکند.

مدیران بسیاری با القای فشار، کارمندان مفید و خوب خود را از دست داده اند. کوچینگ سازمانی با اصلاح سطح مدیریت، روش های برخورد و رفتار با کارمندان را به مدیر آموزش داده تا آنها بتوانند ضمن ایجاد یک بستر فعال و پویا، کارکنانشان را به ادامه و بقا تشویق نمایند.

در چنین شرایط و محیطی، کارمند نه تنها وظیفه خود را به درستی انجام میدهد، بلکه در صورت خطا و اشتباه، در صدد جبران بر می آید.

روش های پیشرفت کارمندان و تاثیرات جمعی

یکی از آموزش های مهم کوچینگ سازمانی برای مدیران، توانایی مدیریت خطای کارمندان است. در شرایطی که اشتباه و سهل انگاری رخ میدهد، مدیر موفق میتواند با ارائه راهکار مناسب به جای اعمال تنبیه، علاوه بر رفع مشکل، به کارمند خود توانایی پیداکردن راه حل در آینده را بدهد.

افزایش سود مجموعه

اگر سازمان را مانند یک خانواده تصور کنیم، اعضای خانواده با علاقه ی قلبی در جهت پیشرفت و ترقی یکدیگر تلاش میکنند و در این بین راهکار و پیشنهادات مفیدی نیز رد و بدل میشود.

کوچینگ سازمانی این تفکر خانواده را برای کارمندان روشن کرده و از آنها میخواهد پیشنهادات خوب و کاربردی شان را مطرح کنند؛ از سوی دیگر به مدیران آموزش میدهد از این پیشنهادات استقبال کنند و همواره به دنبال بهترین مسیر از جانب مدیر نگردند.

گاهی منافع سازمانی در گرو تفکرات کوچک و بزرگی است که از سوی کارمندان مطرح میشود.

حفاظت از ثروت های سازمانی با کوچینگ

ثروت های سازمانی شامل سرمایه های نقدی و انسانی یک مجموعه است. در رابطه با حفاظت از سرمایه های نقدی، کوچینگ سازمانی با ایجاد اصلاحات در ساختار های سرمایه گذاری و معاملاتی میتواند از ضرر و زیان های احتمالی جلوگیری کرده و سیر درآمدی مجموعه را متحول کند.

همانطور که پیش تر گفتیم، کارکنان مهمترین سرمایه ها و دارایی های یک مجموعه هستند. آنها میتوانند با رشد و فعالیت مفید خود، سود مالی چشمگیری به ارمغان بیاورند و در حقیقت اثرگذاری مثبت داشته باشند؛ از این رو توجه به این افراد و حمایت آنها از جانب مدیر بسیار حائز اهمیت است.

ایجاد و اصلاح شخصیت کارمندی

تا به اینجا بیشتر در مورد عملکرد مدیران صحبت کردیم؛ اما کارمندان نقش اساسی و مهمی در دوره های کوچینگ سازمانی دارند و سهم نفراتی بیشتری را در یک سازمان به خود اختصاص میدهند.

کارمندان با شناخت توانایی و مهارت های خود، همچنین المان های لازم برای کار در یک مجموعه، میتوانند سطح کارمندی خود را ارتقا داده و با شناخت و رفع اشتباهات خود، در نهایت منجر به ترقی سازمان شوند. در این صورت روند انجام کارها سرعت یافته و تغییرات مثبت مشهود میشوند.

آموزش جایگزین مدیریت

طبق بررسی های صورت گرفته، کارمندان از وضعیت کاری که در آن مدیران به صورت مداوم مداخله کرده و در مورد کوچکترین فعالیت ها نظراتشان را تحمیل کنند، ناراضی هستند و طبعا این موضوع روند کاری را با مشکل مواجه میکند.

کوچینگ سازمانی به کارمندان اجازه میدهد ضمن شناخت صحیح مسئولیت خود، آن را به نحو احسن انجام دهند و از سوی دیگر، مدیران با ایجاد بستری وسیع تر و سپردن مسئولیت به افراد مختلف، جدا از کاهش بار کاری خودشان، منجر به ایجاد حس اعتماد و حمایت و بهبود شرایط شوند.

رهبر جایگزین کارمند

اگر مدیران، دید خود را نسبت به کارمندانشان تغییر دهند و آنها را تک تک به شکل رهبری که میتواند از پس مسئولیت ها بر آید تصور کنند، به طرز شگفت آوری باعث پیشرفت سازمان خواهند شد. کوچینگ سازمانی معتقد است اگر هر کارمند یک رهبر باشد، نه تنها مجموعه را به بالاترین حد خود میرساند بلکه شکست آن را نیز به شدت سخت و نا ممکن میکند.

سوالات متداول