انواع تکنیک بازخورد گیری در کوچینگ سازمانی

شاید شما هم مانند بسیاری از مدیران دیگر، به این موضوع بیندیشید که معرفی بازخورد گیری به کارکنان، دورنمای آزار دهنده‌ ای می ‌تواند داشته باشد. زیرا دلهره دارید که واکنش کارمندان چگونه است و یا حتی نگران این هستید که آیا ارائه نظرات شما باعث ایجاد تغییر در رفتار و عملکرد آنها می ‌شود یا خیر.

در واقع، بازخورد گیری، یک مورد مهم جهت تضمین این مشکل می باشد. مثلا در یک سازمان، بحث پیشرفت کارکنان مطرح است. در این صورت بحث و گفتگو در مورد بازخورد گیری، یک فرصت خوب برای شما می باشد تا آنچه را که درباره عملکرد کارمندان سازمان در رابطه با شغل آنها در ذهن خود دارید را با خودشان در میان بگذارید تا یک سری تغییرات مثبت به وجود آید.

این کار سبب می شود که کارکنان درباره نگرش شما نسبت به خودشان فکر کنند. مدیران سازمان ها باید بدانند در مورد نقاط ضعف کارکنانی که عملکرد آنها ضعیف است به صورت خشن سخن نگویند. در این باره اشاره می ‌کنیم به کارمندانی که عملکرد شغلی بسیار خوبی دارند، ولی ممکن است که این کارکنان در جهت پیشرفت شخصی، کار با کیفیت انجام دهند و شرکت یا سازمان شما را برای همیشه ترک نمایند.

آن چیزی که می ‌تواند خودآگاهی در کارکنان را بیشتر کند و موجب شود که یک تغییر مثبت در کل سازمان به وجود آید، بازخورد گیری می ‌باشد.

[block id=”register-free”]

انواع مختلف تکنیک بازخورد گیری در کوچینگ سازمانی

• بازخورد جاری

این بازخورد به طور منظم و با برنامه ریزی می باشد و به سمت بالا و پایین و سطح سازمانی ارائه می شود. منظور از سطح بالا، رئیس و مدیران می باشند و سمت پایین نیز به کارمندان گویند. سطح سازمانی هم بقیه کارکنان سازمان می باشند. معمولاً بازخورد جاری مربوط به اهدافی است که مدیران و کارمندان در ابتدا معین کرده ‌اند و یک فرصت مناسب جهت پیگیری کارکنانی است که عملکرد شغلی ضعیفی دارند. همچنین باعث می ‌شود که شما به بهبود و تقویت کارها بپردازید.

این بازخورد، مکالمات سرپایی را در بر می ‌گیرد. برای نمونه، ارائه نظرات کاربردی در مورد یک کارمند در جلسات کوچینگ حرفه ای، جلسات هیئت مدیره و بازبینی هفتگی که می ‌توان با همه اعضای تیم برای سنجش اهداف جزئی و کلی و پیشرفت آنها صحبت کرد و به افراد کمک شایانی می ‌کند تا در مسیر پیشرفت قرار گیرند و این آمادگی را در شما به وجود می‌ آورد که به ارزیابی‌ های رسمی سالیانه نیز بپردازید. به این صورت که شما، آنچه را که در رابطه با روند پیشرفت کارکنان در طول یک سال مشاهده می کنید و مکالماتی که انجام می ‌شود را ثبت نمایید که متوجه نقاط قوت کارمندان خود شوید تا آنها بتوانند قبل از جلسه بازخورد رسمی، نقاط قوت خود را تقویت نمایند.

• بازخورد رسمی

در بازخورد رسمی، شما می ‌توانید به جمع ‌بندی همه ارزیابی هایی که در طول سال بررسی نموده اید، بپردازید. همانطور که در بازخورد جاری نیز به آن اشاره شد، ارزیابی ‌های سالانه موجب می ‌شود که شما نقاط قوت کارکنان خود را بشناسید و برای رفع مشکلات موجود، به موقع اقدام نمایید.

در جلسات بازخورد جاری، در مورد ارتقاء شغلی، افزایش مزایا، پاداش ‌ها، پرداخت دستمزد و موضوعات عملکرد، صحبت می شود. در حالی که بازخورد رسمی، این امکان را می ‌دهد که شما و کارمندان، بدانید که چه موقع و در کجا می توانید برای رسیدن به رشد و پیشرفت، برنامه ریزی کنید و کل سازمان را توسعه بخشید تا در آینده به رشد شغلی مناسبی برسید.

بازخورد گیری هم به صورت جاری و هم به شکل رسمی را می توان قسمتی از یک مشارکت با کارمندان دانست. این مشارکت باعث می ‌شود که مکالمات داوطلبان و اعتماد مربوط به آنها گسترش یابد. مثلاً می ‌توانید کارکنان را تشویق نمایید که علت‌ های بازدارنده شغل خود را کشف کنند و آن را به صورت بحث و گفتگو، قبل از شروع جلسه بیان کنند. همچنین برای رسیدن به اهداف مهم تر، می توانید در تعامل با اعضای تیم کوچینگ باشید.

یک مورد وجود دارد که مدیران سازمان را نسبت به کارکنان بیگانه می ‌کند و آن هم مشکل بودن لحن صحبت در ایمیل است که نمی ‌توان آن را به خوبی کنترل نمود. در یک کوچینگ سازمانی، مدیران باید کارمندان را تشویق نمایند که موفقیت ‌های خود را یادداشت کنند و جهت پیشرفت آنها بکوشند. برای مثال، می توان به یک مربی کوچینگ برای مشورت در شغل جدید اشاره کرد.

بنابراین شما با رعایت موارد ذکر شده در بالا، حتما می توانید مهارت بازخورد گیری را در کوچینگ سازمانی اجرایی نمایید و یک مکالمه خوب با کارکنان خود داشته باشید.