وقتی کارمند اشتباه میکند، باید چه واکنشی نشان داد؟

وقتی کارمند اشتباه میکند | بگذارید این مقاله را با یک داستان واقعی از یکی از شرکت های بزرگ در سطح جهانی شروع کنیم…

محتویات این مقاله

دان ریم، مدیر عامل شرکت E3 Solutions مستقر در واشنگتن، که معیارهای محیط کار و آموزش مدیران را ارائه می دهد، این گونه می گوید: «اخیرا داشتم با گروهی از مدیران اجرایی صحبت می کردم که یکی از آنها داستانی را تعریف کرد که فرهنگ‌های با عملکرد بالا را هدایت می‌کند (کتاب‌های فوربس، 2017) “او گفت: “دیروز به دلیل اشتباهی که یکی از رهبران ارشدم مرتکب شد عصبانی شدم. در جلسه رهبری ارشدمان به او حمله کردم. خیلی متقاعد شدم که مشکلی که ما داشتیم همه تقصیر او بود. من پشت کامپیوتر خانه ام نشسته بودم که از لینکدین اعلانی دریافت کردم مبنی بر اینکه باب به تازگی نمایه خود را به روز کرده است، و وقتی فهمیدم ممکن است کارش را ترک کند، قلبم درد گرفت. ”

ریم مکث کرد و به اطراف و همکارانش نگاه کرد و گفت:. “من واقعاً اشتباه کردم، نه؟”

مدیر عامل که این رفتار را از خودش بروز داده بود، اینگونه گفت:. “من نمی خواهم باب را از دست بدهم.”!

باید بدانید حمله ور شدن و یا فریاد کشیدن بر سر نیروهای مجموعه تان، الزاما بهترین راه مقابله با خطا یا اشتباهات آنان نیست، راه های بهتری هم برای رسیدگی به اشتباهات کارگران وجود دارد.

او گفت: «این می‌تواند منبع اصلی و شروع بی‌اعتنایی و بی‌تفاوتی کارکنان در مجموعه شما باشد. “هر چیزی که به قدری آشکارا منفی است یک ضربه مجازی به مغز است. پاسخ طبیعی این است که سرزنش را به عنوان یک تهدید برای مجموعه بدانیم که معمولاً منجر به یک واکنش دفاعی یا احساس شرم می شود و همچنین می تواند باعث ناامیدی شود. این پاسخ ها سالم یا حامی رشد فردی یا بهبود سازمانی نیستند.”

او گفت که پاسخ بهتر به اشتباه کارمند شامل این مراحل است:

فرم تقاضای دریافت مشاوره رشد کسب و کار

حدس و گمان نزنید…!

ریم گفت: «قضاوت‌های فوری و مفروضات تقصیر و سرزنش که به یک شخص اشاره می‌کنند به ندرت دقیق هستند. “مدیران باید با دیافراگم مکالمه کاملا باز شروع کنند. این را می توان به راحتی در انتخاب ضمیر، انجام داد: “من کنجکاو هستم بدانم که چه کاری می توانستیم متفاوت انجام دهیم تا به نتیجه بهتری برسیم؟” این رویکرد، به جای “چه کاری می توانستید انجام دهید؟” بسیار مفید تر عمل خواهد کرد!

وقتی کارمند اشتباه میکند ابتدا تمامی دلایل را برسی کنید و بعد تصمیم بگیرید!

در نظر بگیرید که عواملی خارج از کنترل کارگر ممکن است در بروز این اشتباه نقش داشته باشند، مانند اعضای تیم که مسئولیت های خود را به درستی انجام نداده اند، خدمات پشتیبانی – مانند فناوری اطلاعات – که پاسخگو نبوده اند، یا مشتریانی که ارتباط برقرار نمی کنند.

بیشتر بخوانید: راه اندازی کسب و کار | راه های نوین + راهنمای کامل

سوالات متفکرانه ای بپرسید.

مانند: “اگر ما دوباره این پروژه را انجام دادیم، چه کاری می توانستیم متفاوت انجام دهیم تا نتیجه را تغییر دهیم؟” ریم گفت: “چطور می توانستم از شما و تیم شما بهتر حمایت کنم؟” “بگویید که روز بعد با آنها تماس خواهید گرفت تا افکار آنها را بشنوید. این می تواند کاری که کارمند بعد از جلسه انجام می دهد را تغییر دهد. به جای اینکه به خانه بروند، رزومه خود را به روز کنند و از همسر خود در مورد رفتار ناعادلانه شکایت کنند، احتمال بیشتری وجود دارد که آنها وقت خود را صرف تمرکز بر کارهایی کنند که می توانستند متفاوت انجام دهند، زیرا روز بعد باید به این سوال پاسخ دهند.”

منتظر ایجاد مشکلات نباشید.

ریم گفت: «بازخورد در مورد عملکرد شغلی، رفتارها و نگرش یک کارمند باید به طور منظم رخ دهد. زمانی که اصلاحات دوره با افزایش‌های کوچک‌تر و مکرر انجام شود، بسیار مؤثرتر است.»

او گفت که شناخت نیز باید به طور منظم انجام شود.

“ما اغلب نظراتی را در نظرسنجی های کارمندان خود برای مشتریان می بینیم که چیزی شبیه به این است: “تنها زمانی که با مدیرم صحبت میکنم، زمانی است که کار اشتباهی انجام داده ام! برای مدیران مهم است که در نحوه برقراری ارتباط با کارکنان، از خودشان تعادل نشان دهند. ما تخمین می‌زنیم که 80 درصد از بازخورد هایی که کارکنان دریافت می‌کنند منفی است و همین بازخورد ها، تأثیر ناامیدکننده‌ای بر مشارکت کارکنان در مجموعه را به همراه دارد.»

دوره های رایگان دکتر افشین فاتح

سوابق کارمند را در نظر بگیرید.

آیا اشتباه نشان دهنده یک الگوی ثابت در رفتا اوست؟ آیا کارمند قبلاً از این الگو مطلع شده است؟ یا این یک اتفاق نادر برای کارمندی است که معمولاً مراقب و کوشا است؟

بیشتر بخوانید: فرهنگ سازمانی چیست؟

انگیزه را در نظر بگیرید.

جاناتان آ. سگال، وکیل دوان موریس در فیلادلفیا و شهر نیویورک و مدیر عامل مؤسسه دوان موریس که برای متخصصان HR آموزش می دهد، گفت: برخی از اشتباهات به این دلیل اتفاق می افتد که یک کارمند با امتحان کردن چیز جدیدی ریسک می کند. ما نمی‌خواهیم ریسک‌پذیری محتاطانه را دلسرد کنیم. بنابراین ممکن است بخواهید این ابتکار عمل را تأیید کرده و یا آن را رد کنید. به یاد داشته باشید که که در هر صورت، باید نظر نهایی را با احترام به کارمندان منتقل کنید.

وقتی کارمند اشتباه میکند

وقتی-کارمند-اشتباه-میکند

از خودتان رفتار متعصبانه بروز ندهید.

سگال گفت که ممکن است یک سوگیری ناخودآگاه در نحوه واکنش یک مدیر به اشتباه بسته به ملیت، جنسیت یا نژاد کارگر وجود داشته باشد که این موضوع اصلا خوشایند نیست و نباید در برخورد ها، تعصب به خرج دهیم!

وقتی کارمند اشتباه میکند مراقب زبانت باش.

ریم گفت، هنگام بحث درباره یک اشتباه با یک کارمند، مهم است که گفتگو را با نشان دادن قدردانی شروع کنید. چیزی مثبت در مورد کارمند بگویید که به عملکرد، رفتار یا نگرش مثبت او مربوط می شود. ریم گفت: «این قدردانی باید فاقد صلاحیت باشد. “شما نمی توانید “اما” را وارد کنید زیرا به سرعت این نظر مثبت را نفی می کند.

او افزود: علوم اعصاب به ما نشان می دهد که مدیران باید با کنجکاوی رهبری کنند. برای مثال، “من گیج هستم، به من کمک کن بفهمم چرا؟ ” می تواند به طور قابل توجهی در زیر خط دفاعی یک فرد موثر باشد. برخی از مدیران ممکن است این نوع رویکرد را، یک نشانه ضعف در نظر بگیرند، در حالی که در واقع علم رفتاری به این نکته اشاره می‌کند که مردم معمولاً وقتی آسیب‌پذیری خود را ابراز می‌کنند، به برطرف کردن آن تمایل پیدا می‌کنند.

زمانی که مدیران با کنجکاوی شروع می کنند، تأثیر مهم دیگری نیز وجود دارد. بازخورد جلسه به احتمال زیاد یک مکالمه دو طرفه است تا یک سخنرانی یک طرفه مملو از انتقاد. سؤالات، یادگیری و رشد را تشویق می کنند.

سگال پیشنهاد می کند که بر روی اشتباهات کارمند تمرکز کنید و نه بر روی کارمند به عنوان یک شخص. از جملاتی مانند «تو تلاش نکردی» یا «به اندازه کافی سخت کار نکردی» اجتناب کنید.

سگال گفت: «این بدان معنا نیست که کارمند باید در یک احساس امنیت کاذب غرق شود. “یک مدیر می تواند مثبت باشد. به عنوان مثال: “من می خواهم شما موفق شوید، بنابراین می خواهم واضح بگویم: اگر این نوع اشتباه دوباره تکرار شود، همکاری شما با ما ادامه نمی یابد.” ”